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http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/handle/1/3563| Título: | Elementos essenciais à implementação de equipes: um estudo de caso da indústria de papel |
| Autor(es): | Bejarano, Viviane Carvalho |
| Orientador(es): | Pilatti, Luiz Alberto |
| Palavras-chave: | Grupos de trabalho Liderança Desempenho - Avaliação Papel - Indústria Teams in the workplace Leadership Performance - Rating of Paper industry |
| Data do documento: | 4-Ago-2006 |
| Editor: | Universidade Tecnológica Federal do Paraná |
| Câmpus: | Ponta Grossa |
| Citação: | BEJARANO, Viviane Carvalho. Elementos essenciais à implementação de equipes: um estudo de caso da indústria de papel. 2006. 115 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Ponta Grossa, 2006. |
| Resumo: | Enquanto a literatura comercial estimula o trabalho em equipe, é limitado o número de estudos empíricos sobre o tema e os textos existentes são normalmente focados em fatores internos das equipes. Este estudo delimitou diversos fatores externos que dificultam o trabalho em equipe, relacionando-os a três elementos propostos como essenciais na implementação de equipes: estrutura, estratégia e seleção. A hipótese que permeou este estudo foi a de que a atenção a estes elementos é determinante no desempenho e maturidade das equipes. O procedimento técnico adotado foi o estudo de caso, e a empresa estudada foi escolhida com base nos seguintes critérios: médio ou grande porte (possibilitando o mapeamento de equipes); estrutura organizacional conducente ou em fase de reestruturação; e necessidade estratégica da utilização de equipes. A empresa, subsidiária de uma multinacional produtora de papel, situada no interior do estado do Paraná e com cerca de 300 funcionários, se enquadrou nestes critérios. A pesquisa envolveu todos os funcionários que participam de equipes de trabalho ou sua implementação (isto é, aqueles que coordenam ou fazem parte de equipes). Os dados foram coletados entre os dias 1 de julho de 2005 e 21 de março de 2006, em 2 etapas. Participaram da primeira etapa, as entrevistas, 22 pessoas da diretoria e dois níveis hierárquicos imediatamente abaixo (selecionadas através do organograma). Foram mapeados 69 grupos de trabalho, entre os quais foram identificadas 21 possíveis equipes. Na segunda fase da pesquisa, os 106 participantes das equipes responderam anonimamente a 106 questionários sobre a empresa e 114 sobre suas equipes (em alguns casos, um mesmo indivíduo participava de mais de uma equipe). Paralelamente às entrevistas e à aplicação dos questionários, foram utilizadas observação não-participante e análise documental. Para a análise, utilizou-se a técnica de análise de conteúdo para as entrevistas, e a análise dos questionários foi feita através das médias das pontuações, de 1-5 na escala Likert utilizada. Confirmou-se na segunda fase a existência de pelo menos 18 equipes reais, com grau de maturidade (média 4,08 na escala de 1-5) e desempenho (média 8,5, escala de 1-10) elevados, possibilitando concluir que a empresa estudada possui equipes maduras e efetivas. Uma equipe de alta-performance foi identificada. Estes resultados indicam que, na empresa estudada, existe o ambiente para o desenvolvimento de equipes, inclusive equipes de alta-performance. Acredita-se que estes resultados estejam fortemente relacionados aos elementos propostos e adotados com relativo sucesso pela empresa, confirmando a hipótese proposta: comprometimento estratégico (média 3,49), acompanhado de ações estratégicas mensuráveis para o desenvolvimento e manutenção de equipes; esforços de reestruturação (média 3,3) com percepção adequada da estrutura ideal; e seleção que, embora não formalizada como específica para formação das equipes, é compensada pela baixa de rotatividade, através de um processo contínuo de rearranjo de pessoas qualificadas e com atitudes positivas com relação ao trabalho colaborativo. Finalmente, não existiram variações significativas nas médias dos três grupos de participantes (gerência intermediária; diretoria-alta gerência; produção), o que sinaliza uma visão compartilhada e provavelmente realista da situação da empresa. Esta pesquisa caracteriza-se como sendo exploratória, descritiva, qualitativa e aplicada. Palavras-chave: Gestão de equipes, implementação de equipes, equipes de alta-performance. |
| Abstract: | While commercial literature stimulates the development of teams in the workplace, empirical studies are limited, and existing texts normally focus on the internal factors influencing teams, especially on leadership. This study investigated external factors, relating them to three elements considered essential in the implementation of teams: structure, strategy and selection. The company was chosen according to the following criteria: mid-sized or large company (where it would be possible to find real teams); conducive organizational structure and the presence of strategic necessity to use teams. The company studied, a subsidiary of a multinational with more than 300 employees in the state of Paraná, Brazil, fit the criteria. The research involved all employees who participate in work-teams or their implementation. Data was collected between July 1st,, 2005 and March 21st, 2006: In the first phase, 22 employees chosen according to the company’s organizational chart, were interviewed. Sixtynine work groups were mapped, 21 of them possible teams. In the second phase, 106 participants answered 106 questionnaires about the company and 114 about their team. Questionnaires were analyzed based on point averages on the Likert scales used, from 1-5. At least 18 real teams were confirmed in the second stage, all with a high degree of maturity (average 4,08; scale 1-5) and elevated performance (average 8,5; scale 1-10), demonstrating that the company possesses mature and effective teams. These results indicate that the environment for the development of teams - including high-performance teams - does exist and is probably related to the elements adopted with relative success by the company, which are: Strategic commitment (average 3,49), using measurable actions for the development and maintenance of teams; making efforts in structure re-organization (average 3,3) and showing an adequate perception of the ideal structure; and selection, which, albeit not being directed specifically for the formation of teams, is compensated by a continuous process of rearrangement of qualified people with positive attitudes about collaborative work. There weren’t significant variations in the averages of groups of participants (top-management, middle-management; production staff), demonstrating a shared and probably realistic vision of the company. |
| URI: | http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/handle/1/3563 |
| Aparece nas coleções: | PG - Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção |
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